“A empresa e a família só sobreviverão e se sairão bem, se a família servir à empresa. Nenhuma das duas se sairá bem se a empresa for dirigida para servir à família.” Peter Drucker
Na maior parte das empresas familiares a cultura da empresa está diretamente relacionada à imagem do fundador, pela liderança, carisma, espírito empreendedor, que representam características marcantes que contribuíram de forma decisiva para o crescimento e êxito do negócio.
O processo de sucessão na empresa familiar em muitos casos é desafiador, devido à eventuais situações de falta de planejamento, incompatibilidade na visão estratégica entre fundadores e sucessores e pela centralização excessiva das decisões no fundador.
As causas de uma sucessão empresarial malsucedida podem estar relacionadas ao fato da inexistência de um plano de sucessão e pela falta de um desenvolvimento e preparação adequada dos sucessores. A escolha do sucessor deverá sempre ser orientada por critérios consistentes e regras claras, que coloquem os interesses da empresa acima dos interesses pessoais.
O êxito na sucessão da diretoria da empresa familiar está relacionado com a cultura empresarial vigente, com a integração, comunicação, transparência e com a forma de relacionamento entre os membros da família empresária.
Um dos grandes riscos que uma empresa familiar está sujeita, refere-se à eventuais disputas de poder entre herdeiros. Por isso, a autoridade mais indicada para dar início à análise da questão da sucessão é o próprio fundador da empresa.
O fundador deve investir preferencialmente nos herdeiros que demonstrarem maior vontade e vocação para trabalhar na empresa.
Na empresa familiar, o fundador sabe que seus filhos são diferentes dele e entre si. Desta forma, terão atitudes e decisões diferentes frente aos desafios no comando da empresa. A escolha do sucessor deve ser feita com base na análise objetiva, lógica e racional do perfil de competências desejado pela empresa e do potencial de liderança que cada provável candidato a sucessor possui.
As empresas familiares de uma forma geral passam em determinados períodos de sua existência, por problemas decorrentes da perpetuidade de seus negócios. Para que haja continuidade, é primordial que a sucessão esteja sempre na pauta dos assuntos importantes a serem tratados.
Não existe um prazo definido para iniciar o planejamento da sucessão na empresa. É importante preparar de forma gradativa o processo de sucessão, para que seja inserido naturalmente na cultura da empresa.
Os fatores abaixo contribuem para que a sucessão na empresa familiar seja bem-sucedida:
Prazo
procurar iniciar a reflexão sobre o processo de sucessão com bastante antecedência (mínimo 2 anos).
Envolvimento
envolver na sucessão todos os membros da família que exercem algum tipo de influência na empresa.
Diálogo
caminho fundamental para superar divergências.
Preparação
investir na formação, na preparação, e na vivência profissional externa dos sucessores.
Assessoria
procurar ajuda externa desde que haja consenso na aceitação por todas as partes interessadas.
O sucessor deve ter consciência de que sucedido e sucessor são pessoas diferentes, com personalidades próprias, estilos, potencialidades, e características diferenciadas. Portanto, o sucessor durante o processo de sucessão deverá agir com naturalidade, autoconfiança, liderança e firmeza, sem cair na tentação de querer ser um clone do fundador. Deverá ter tranquilidade para superar as inevitáveis comparações que serão feitas inicialmente entre o estilo do sucedido e do sucessor que está assumindo o comando da empresa.
O dirigente que se retira deve atuar como facilitador do processo, estando claro para ele que não deverá rivalizar com seu sucessor. É importante que o sucedido encontre um novo espaço não interferindo nas questões operacionais da empresa.
Se for o caso, a atuação do sucedido deverá ser a de conselheiro e apoiador, contribuindo para o fortalecimento da nova liderança do sucessor, através de atitudes que deixem claro para a empresa a posição do novo líder no comando.
